教師節(jié)到了，不少縣域中學的校長開始撓頭：當教師們聊起“你們的教師節(jié)怎么過”，往往會在擺津貼、曬工資、比獎金，一番交流后陷入心理失衡。這也是縣中難以留住優(yōu)質(zhì)教師的深層無奈。

當前，中西部縣域高中普遍面臨“培養(yǎng)即流失”“招聘無選擇”的師資困境，教學骨干往往剛獲獎就被城市學校挖走，節(jié)后悄然離職成常態(tài)；疊加職稱晉升受限、待遇短板等機制性障礙，再加上縣域高中處于教育資源金字塔底端的結(jié)構(gòu)性劣勢，都讓縣中提質(zhì)發(fā)展舉步維艱。

為了讓縣中留得住好老師、招得來好人才，早在2021年，教育部、國家發(fā)展改革委等九部門就印發(fā)了《“十四五”縣域普通高中發(fā)展提升行動計劃》，對健全教師補充激勵機制、提高縣中教師能力素質(zhì)等都作了明確規(guī)定。今年全國兩會上，“國家縣中振興行動計劃”讓縣中又一次登上熱搜。雖然目前一些縣中師資流失勢頭明顯被遏制，辦學經(jīng)費投入也明顯改善，但大城市對縣中資源的虹吸效應依然不容忽視。

要破解這一困局，振興縣域中學必須堅持“軟硬兼施”，既以“硬保障”破解待遇與資源難題，又以“軟關(guān)懷”給予教師尊重與成就感，雙管齊下化解結(jié)構(gòu)性矛盾。

“硬保障”是破解縣中發(fā)展結(jié)構(gòu)性失衡的基礎，核心在于補齊待遇短板、阻斷資源失序流動。縣域中學的困境，本質(zhì)是城鄉(xiāng)資源分配失衡的結(jié)果。經(jīng)費投入、師資配置持續(xù)向城市集中，城市學校“成績導向”的考評與競爭體系讓優(yōu)質(zhì)生源、骨干教師面臨大中城市的無序虹吸，導致相對弱勢的縣中面臨“越弱越留不住，越留不住越弱”的惡性循環(huán)。要扭轉(zhuǎn)這一局面，必須摒棄立馬見效的短期、功利思維，從構(gòu)建區(qū)域良性教育生態(tài)出發(fā)，為縣中振興提供一個較為寬松的環(huán)境，同時出臺剛性政策，阻止生源、師資、教育教學資源向城市失序流動：一方面明確禁止大中城市挖角縣域優(yōu)秀教師，對長期堅守縣中的骨干教師給予特殊獎勵，確保其待遇不低于省會城市優(yōu)秀教師；另一方面均衡經(jīng)費投入與師資配置，避免城鄉(xiāng)差距進一步拉大，從源頭為縣中振興提供穩(wěn)定的資源支撐，破解資源失衡的結(jié)構(gòu)性障礙。

在“硬保障”之外，“軟關(guān)懷”是留住教師的關(guān)鍵。在物質(zhì)待遇提升達到一定水平后，激發(fā)縣中教師使命感和歸屬感，能夠讓教師們在縣中崗位上獲得更多的幸福感與榮譽感。在實踐中，這種尊重需體現(xiàn)在教育教學的全流程：其一，下放考評權(quán)力，實行“教學評一體”，避免評價權(quán)力過度集中，導致教師無法因材施教；其二，保護縣域優(yōu)質(zhì)生源，完善阻止搶生源的措施，不讓教師“巧婦難為無米之炊”；其三，試點取消按考試成績分班，消除校內(nèi)教師的不公平感，避免優(yōu)秀教師因“不受尊重”“缺少希望”萌生去意；其四，推行“從入口看出口、從起點看變化”的增值評價，替代單一的高考升學率考核，讓更多教師從學生的真實成長中獲得成就感。

而在教學制度外，尊重還需延伸至社會與管理細節(jié)，營造尊師重教的良好氛圍。從社會層面看，學生的真誠情意、同儕的認可、家長的理性態(tài)度，都是對教師的必要尊重；從管理層面看，基層管理人員應減少對教師教學工作外任務的安排，保障教師的教學自主權(quán)。此外，不少縣中在抱怨自己被“挖墻腳”時，也在挖鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校的墻腳。挖來挖去，都只是將教師作為“提分器”，卻未能認真、全面、真誠考慮過對教師的尊重，長期看只會加劇教育生態(tài)惡化。事實上，已有部分中西部縣中因在尊師細節(jié)上做到無微不至，即便經(jīng)濟條件有限，仍能保持優(yōu)質(zhì)師資穩(wěn)定，這恰恰印證了“軟關(guān)懷”的強大力量。

持續(xù)推進縣域中學振興，“硬保障”是保障教師安心從教的物質(zhì)基礎，“軟關(guān)懷”是激發(fā)教師終身堅守的情感根基。唯有“軟硬兼施”，才能破解縣中發(fā)展的結(jié)構(gòu)性難題，讓教師們在教師節(jié)不僅獲得物質(zhì)上的認可，更能收獲精神上的滿足，以更大熱情為縣中振興注入持久動力。（作者是中國教育科學研究院研究員）