日前，中國光大銀行資產(chǎn)管理部總經(jīng)理張旭陽提交辭呈、或赴百度負(fù)責(zé)金融業(yè)務(wù)的消息一經(jīng)傳出，再次引發(fā)了社會對銀行中高管離職現(xiàn)象的關(guān)注。
傳統(tǒng)商業(yè)銀行在經(jīng)歷去年一波“離職潮”后，今年又出現(xiàn)相似情況。截至到目前，16家A股上市銀行共有30來位“董、監(jiān)、高”出現(xiàn)變動或離職，其中涉及董事、董秘、行長、副行長、監(jiān)事等崗位。
近年來銀行人員流動不斷出現(xiàn)新的動向，從分行到總行、從普通員工到銀行中高層，外流情況不斷加劇。一方面是受到薪酬提升、職業(yè)發(fā)展等因素影響，對銀行業(yè)發(fā)展前景較為迷茫；另一方面以互聯(lián)網(wǎng)金融為代表的新金融等業(yè)態(tài)吸引力增大，離職高管大多去往互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)就職。隨著互聯(lián)網(wǎng)金融和傳統(tǒng)金融的不斷融合，未來人才流動將更趨頻繁。
就金融行業(yè)而言，人才是最核心的競爭力。人才流失對商業(yè)銀行穩(wěn)健經(jīng)營能力產(chǎn)生沖擊，不利于商業(yè)銀行持續(xù)提升經(jīng)營能力，影響企業(yè)整體工作氛圍，同時也為商業(yè)銀行造成人才重置成本等損失。因此，如何吸引并留住人才，成為當(dāng)下商業(yè)銀行的一大重要命題。
股份制商業(yè)銀行因為股權(quán)結(jié)構(gòu)不同，運(yùn)作管理更趨市場化，經(jīng)營理念更加開放，經(jīng)營策略更加靈活，是我國銀行業(yè)探索先進(jìn)經(jīng)營理念和管理方式的先鋒，應(yīng)當(dāng)通過建立并完善科學(xué)的管理機(jī)制和市場化的管理模式，構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)的人才管理體系，通過有效的薪酬激勵機(jī)制和科學(xué)的考核體系，吸收并積累優(yōu)質(zhì)的人力資本。科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制不僅能夠激勵員工努力工作，提高商業(yè)銀行經(jīng)營效益與效率，而且還能有效降低銀行的監(jiān)督成本，實現(xiàn)商業(yè)銀行價值最大化。
目前我國股份制商業(yè)銀行薪酬結(jié)構(gòu)包括了基本工資、績效工資、獎金和福利等。在這樣的薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬通常占比較高，這與員工對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)聯(lián)系有限；浮動薪酬的比例又較小，而它與員工的績效表現(xiàn)直接相關(guān)。如果保持現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)不變，將可能挫敗員工的工作積極性，影響其價值的發(fā)揮。
由于近年來傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)股份制銀行乃至銀行業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致人才不斷流失。積極地改善員工的薪酬激勵機(jī)制，已經(jīng)迫在眉睫。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧之前表示，一些發(fā)達(dá)國家從19世紀(jì)晚期就開始試用職業(yè)經(jīng)理人制度。相比之下，中國起步比較晚，目前最缺成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場。而眾所周知，市場化的薪酬激勵手段是建立職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)鍵。
當(dāng)今在以人為本的管理理念下，對股份制商業(yè)銀行員工進(jìn)行市場化的薪酬激勵有利于銀行更好的生存和發(fā)展。員工是股份制商業(yè)銀行最重要的資源，對他們的激勵影響著銀行未來的發(fā)展，也間接影響銀行業(yè)服務(wù)實體經(jīng)濟(jì)的能力。薪酬激勵不僅是一種物質(zhì)激勵，它更考慮到了員工成就感和自我價值的實現(xiàn)，巧妙地運(yùn)用薪酬激勵，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引外來人才。
我國股份制商業(yè)銀行對薪酬激勵的理念往往認(rèn)識不夠，部分銀行目前的激勵多集中于一線銷售人員，而銀行員工并不僅僅包括銷售人員，還包括管理者和專業(yè)技術(shù)人員等。這些人員的績效應(yīng)當(dāng)如何考核，如何體現(xiàn)其價值，如何體現(xiàn)公平性原則，卻往往被考慮得很少。
那么應(yīng)該如何改善股份制商業(yè)銀行的員工薪酬激勵現(xiàn)狀呢？我認(rèn)為：首先，要樹立正確的薪酬價值觀，建立一種以績效為導(dǎo)向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致的薪酬價值觀，只有這樣薪酬的激勵作用才會發(fā)揮效力。其次，要采用浮動的薪酬結(jié)構(gòu)，使員工的報酬與其貢獻(xiàn)率成正比，削減固定部分的比重，加大浮動比例的報酬。當(dāng)然，這種體系是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績效可以為薪酬激勵提供有力的依據(jù)。此外，員工持股與股票期權(quán)計劃作為長期激勵手段，由于可以將員工與銀行的利益緊密結(jié)合為一體，開始愈加受到西方先進(jìn)銀行管理層的重視，也成為我國股份制商業(yè)銀行探索科學(xué)激勵機(jī)制的一大方向。
具體來說，股份制商業(yè)銀行應(yīng)完善薪酬福利體系，從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬核定、薪酬支付等方面進(jìn)行統(tǒng)一和規(guī)范，明確薪酬分為基本薪酬、績效薪酬和福利三部分，且根據(jù)公認(rèn)的市場化薪酬原則，員工薪酬應(yīng)為密薪制。基本薪酬是為保障員工基本生活而支付的勞動報酬，主要依據(jù)崗位的相對價值、服務(wù)年限和個人能力素質(zhì)等因素進(jìn)行分配；績效薪酬與考核掛鉤，根據(jù)員工的履職情況、工作業(yè)績和價值貢獻(xiàn)等確定，體現(xiàn)“按績付薪”，發(fā)揮薪酬的激勵和約束功能；福利分為法定福利和企業(yè)福利兩大類。應(yīng)以市場為導(dǎo)向，建立與本行發(fā)展相匹配的薪酬增長機(jī)制，以業(yè)績論英雄，憑數(shù)字說話，多勞多得，增強(qiáng)薪酬水平的市場競爭力。推行年薪制、協(xié)議工資制等市場化激勵模式，以市場化的薪酬吸引人才。針對核心人才、價值人才、高端緊缺人才，進(jìn)一步提供具有吸引力的薪酬，加大優(yōu)秀人才引進(jìn)力度。
銀行業(yè)“離職潮”悄然來襲，是不是該在市場化薪酬激勵上邁出更大的步伐了？