隨著國力的增強，中國在國際社會加強話語權的努力日益加強，前不久又提出加強國際社會的“制度性話語權”，顯示了在全球治理、擔負大國責任方面的決心和意志。
然而，美好的愿望需要實力的支撐，經濟的“硬實力”并不代表規則制定和實施的“軟實力”。其關鍵，在于人才。21世紀的競爭是人才的競爭，21世紀的核心競爭是國際化人才的競爭。
國際化人才，指具有國際化意識和胸懷以及國際一流的知識結構，視野和能力達到國際化水準，在全球化競爭中善于把握機遇和爭取主動的高層次人才。
很遺憾，國際化人才匱乏是中國面臨的現狀。中國盡管參與了許多國際組織，卻很少在其中發揮主導作用，很難參與國際規則的制定和修改，在國際組織中擔任領導職務的人才更是鳳毛麟角，這使得中國在國際舞臺上缺少話語權。
?不必和歐美相比，即便和近鄰印度相比，中國也落后甚多。印度的國際化人才眾多，在國際組織中的高管比例很高，在商業領域中同樣強勁：2015年世界500強企業中，75名外籍CEO中印度占據10席，在外籍高級副總裁（SVP）中人多勢眾，比如說，微軟CEO薩蒂亞·納德拉和谷歌CEO桑達爾·皮查伊都是印度人。
中國國際化人才匱乏，已經開始影響中國的全球治理大戰略。筆者認為，其根本在于缺乏一套招募、培養、留住國際化人才的機制。
?首先是招募機制僵化。和高考一考定終身一樣，公務員也是一考定終身，考上就是鐵飯碗。涉外系統招聘時，傾向于招聘外語好、聽話的乖乖仔，然后以外事無小事的紀律加以培訓。這導致思想敏銳、特立獨行的年輕人很難進入涉外體系，而能擠破頭進入的也很快“泯然眾人矣”。這一體系的優勢在于，有一大批辦事認真、實操能力強的工作人員，但很難找出敢于決斷、有創造力、有領導能力的高級干部，這讓國際化人才的選拔陷入“蜀中無大將”的尷尬。
?其次，這也和中國官員的晉升機制有關，晉升過程要么是領導安排，要么是論資排輩，缺乏公開、公平的競爭機制，雖然有些單位實現競聘上崗，但公開度、透明度不夠，暗箱操作、私下勾兌太多。這和國際社會的公開競爭是不同的氛圍。在此，筆者無意論證孰優孰劣，只是想表明，中國這種選拔機制出來的干部，很難適應國際組織和國際大公司的競爭體系。
?再次，產學研之間的旋轉門不夠暢通。當下，不同部門官員之間調動頻繁，國家機關和國企之間互通有無，偶爾也有學者客串一下進入官場，有人說這是中國的旋轉門。 其實，不然。所謂“旋轉門”，指的是個人在公共部門和私人部門之間雙向轉換角色、穿梭交叉的機制。“旋轉門”機制可以被歸為兩類。第一類是由產業或民間部門進入政府，這主要是指公司高級管理人員進入政府并擔任要職。第二類是由政府進入私人部門。 隨著當下反腐的深入，官員進入私人公司者大幅增加，而私人部門的精英一是缺乏進入政府的意愿，二是政府本身也沒有吸納體制外精英的機制。 當然，這也可能滋生腐敗或游說，因為凡事均有正反兩面，整體而言，這種體制內外的交流和整合有利于高端人才的培養。
?最后，缺乏選用優秀人才的魄力和留住優秀人才的機制。據統計，從1978年到2012年，中國留學生總數264.47萬人，2015年留學人數突破50萬。這個龐大的人才庫，可招募到各類急需的人才。然而，很多部門，尤其是涉外部門，對海外歸來人員不夠信任，很多部門甚至有著海外歸國人員不能擔任要職的潛規則。這就是不自信的表現，這樣即便招來人才也難以留住。
?這方面中國古人頗有自信。盛唐，即便突厥人、阿拉伯人，也可以憑本事謀高官；近代，民國那些部長們，很多美國名校的博士，學識淵博，談吐儒雅，不高興了就揮一揮衣袖辭官到大學當教授，這方可稱之為人盡其才，方可成長出一流的國際化人才。 解決上述問題，化解中國國際化人才匱乏的困境，并非一日之功，需要從意識層面、制度層面和操作層面多方入手。 意識層面和制度層面短期內難以調整，在操作層面反而可以做些嘗試。比如，人才招募要更加靈活，“不拘一格降人才”，英雄莫問出處，甚至有些高級崗位，可以聘請外籍人士。迪拜的成功，很大程度是歐洲人管理的成果。從國際組織得到高級管理崗位時，也不必一定要從某幾個特定的部門選人，可以像古代發布“招賢榜”一樣，在全國范圍內公開選撥合適的人選，通過公開競爭的方式選撥。這樣選撥出來的人才，更有創造力和競爭性，更能代表中國發出聲音，在國際制度建設和話語權方面發揮獨特作用。 選撥，需要標準，專家認為，國際化人才應具備以下七種素質：寬廣的國際化視野和強烈的創新意識；熟悉掌握本專業的國際化知識；熟悉掌握國際慣例；較強的跨文化溝通能力；獨立的國際活動能力；較強的運用和處理信息的能力；且必須具備較高的政治思想素質和健康的心理素質，能經受多元文化的沖擊，在做國際人的同時不至于喪失中華民族的人格和國格。 擁有這些特質的人才，或在體制內，或在體制外；或在中國，或在美國，也許在新加坡。政府所需要做的，就是發現之，信之，用之。
（作者韓方明，中國全國政協外事委員會副主任，外交與國際關系智庫察哈爾學會主席）