2016年1月17日，由中國與全球化智庫（CCG）主辦的“中國人才50人圓桌論壇”在京舉行。清華大學公共管理學院院長薛瀾出席論壇，并參加“如何建立具有國際競爭力的人才制度優勢”圓桌討論。他建議列出人才發展方面的障礙清單，交由相關部門針對性地逐步解決，這樣才能真正建立中國的人才優勢。

以下是他的發言記錄：

講三方面問題：

一是人才觀的問題。現在常常提到引進高端人才，各個地方落戶都有引進人才的各種各樣的要求。所謂高端人才也許有時候有一定客觀的標準，但是更多情況下還是用人單位和實際之間到底有沒有匹配。我印象很深是前年，學校組織一些院長、系主任到國外學校考察。到普林斯頓大學招生部門，說起來也算是我們定義的人才專家，招生部的老師講解普林斯頓大學招生。其它學校很多人要聘請他，他還是在普林斯頓，干了很多年有感情。假如高校哪天不再按分數錄取學生，有沒有能力挑選綜合能力各方面好的學生。我們現在可能這方面能力很少，按照我們現在是有博士學位。還有去一個國家實驗室，實驗室的主任，包括很多科學家流動性也蠻大的，但是里面有幾位實驗室的技工，科學家也是半開玩笑地說他們才是這里真正的主人。如果沒有高水平的技工，很多試驗實現不了，工資也挺高的，跟科學家差得也不太多。這些都是在目前體系下算不了高層次人才，但是特別需要的人才。首先人才觀念，高層次人才也需要提，在國外討論起來可能沒有太多講高層次或者低層次，跟需要匹配的就是最好的人才。

第二，人才的價值怎么確定。咱們講競爭優勢，這是最大的問題。我今年回來正好20年，我們學院成立15周年。我非常擔心的是中國公共部門面臨很大的危機，我們到現在單位制的工資體制，始終覺得這個問題是對我們國家人才發展有很大影響。本來我們很多知識密集型的機構，像大學、科研機構、醫院，這都是復雜知識勞動的機構，恰恰都是在我們國家叫事業單位。目前事業單位工資體制，基本工資非常低，要通過其它方式的收入，就是崗位績效來彌補。這樣的機制把復雜勞動、知識型價值體現方式跟建筑工人混在一起了，這樣的機制造成目前各種亂象，不管是高校還是醫院，還是其他的科研機構，有很多問題，背后是最基本的體制，工資體制有很大的問題。這個問題如果不解決，我們很多其它的問題也很難有很大的改變。不光這些部門，政府部門也是一樣，公務員體系，公務員隊伍也有同樣的問題。

第三，現在的制度框架。兩方面，一方面有不合理的框架要打破，另外有些合理的框架需要建立。不合理的框架還是回到事業單位體制下，最近很多對黨政干部的要求也延伸到事業單位，在高校、很多科研機構感覺好多正常的國際合作交流等問題都面臨很多困難。這里面要區分開，高校的機構和科研機構是不一樣的，最近高興看到一個文件，希望這個文件能具體真正落實。還有一點要打破框架就是人才流動問題，現在好多框架對人才流動有很多限制。幾年以前也是北京一座985高校，想引進香港的一位學者，年齡超過50歲，在北京落不了戶口。到今天這些問題還解決不了，就讓人覺得我們要建立國際人才優勢，我們的任務還是很繁重。

另外有些框架也需要建立，有很多各種各樣的靈活的用人機制，在這些方面確實應該要有的。但在這里面也需要逐漸建立一些規范。最近這幾年特別提到一件事就是醫生多點執業問題，從好的角度來講，目前醫療體制比較死，基層醫療機構沒有好醫生，現在特別提到大醫院的醫生，利用業余時間在其他地方執業。打破現有體制是好事，另外實事求是地講這確實也容易帶來相關責任問題。醫療服務確實有它的風險，以前責任體系是在他所在單位，行醫過程中其它地點行醫出現責任到底誰來承擔，這里制度設計就需要把問題梳理清楚。這些問題是需要建立一些相關的規則。我們一方面要打破原有不合理框架，另外需要建立合理的框架。

我提一個建議。包括人才戰略有些會我也參加過，我感覺我們前些年工作在一些特殊鼓勵政策考慮比較多，現在到了這個階段，人才50人論壇有沒有可能做一項工作，今天大家都提出落實政策的時候有各種各樣的障礙，能不能列出障礙清單。我們總想鼓勵人才，現在要有普適性制度真正突破。如果能夠列出障礙清單，這樣可以交給相關部門，今后每年開會就來看，清單上面還剩下哪些問題，是哪些部門的責任，聚焦問題一個一個地解決，要不然十年之后還是討論這些問題。很多政策總是想鼓勵，但是很難普適性復制，還不如破解一些障礙，真正建立中國的人才優勢。

（本文根據中國與全球化智庫（CCG）主辦的中國人才50人圓桌論壇速記整理，未經本人審閱）