2016年1月17日，由中國與全球化智庫（CCG）與西南財經大學發展研究院聯合主辦的“中國人才50人圓桌論壇”在北京國際飯店會議中心舉行。上海公共行政與人力資源研究所名譽所長沈榮華出席論壇，并參加“如何建立具有國際競爭力的人才制度優勢”和“加快推進人才發展體制改革和政策創新”圓桌討論。他分析了我國目前人才競爭力面臨的形勢，介紹了人才國際競爭力的五個評價標準，建議推進中國國際人才中心建設、實施國際人才四大戰略。他還指出，人才工作創新發展需突破“三塊短板”。

以下是他的發言記錄：

中國人才發展最好的時期

我參加了2003年、2010年兩次中央人才工作會議全過程的起草工作，如果加上2006年那次起草，那就在北京萬壽路賓館住了五年，見證了中國人才發展最好的時期。我用四個字概括：“前所未有”，這是切身體會。第一，黨中央對人才工作的重視程度前所未有。第二，實施人才強國戰略的決心前所未有?！笆濉笔状翁岢?，后面就是人才強國戰略。第三，引進海外高層次人才的力度前所未有，現在有點小的意見，總體上做得非常好，上海也是這樣。第四，大眾創業，萬眾創新的成效前所未有，習主席在兩院院士大會上講105次“創新”也是前所未有。

如何實現人才國際化

上海2000年提了人才國際化三句話，一是人才構成的國際化；二是人才素質的國際化；三是人才活動空間國際化，人才資源影響力的半徑大不大，不光集聚，還要益處?？倳浗o了上海一句話，建設全球影響力的科技創新中心。北京市領導很謙虛，都講全國影響力的科技創新，上海定位是全球影響力，提了全球人才戰略，全球一流、全球引進、全球配置、全球接軌。這里談四個觀點：

第一，我國人才國際競爭力面臨的形勢嚴峻

一是我們國家國際化人才數量不足。四個數據：第一，中國的國際化人才占常住人口比例只有0.06%，187個城市提人才國際化，上海是走在前面的，上海的比例是0.73%，最新的數據，還不及上海二三十年代，那時候是2%。第三世界平均水平3.3%，最后發達國家的國際人才占常住人口比例達到10%。上海金融人才35萬，國際化人才大概2%。

二是我們國家現在的環境不利于國際化人才的集聚。第一生產環境，第二工作的環境，第三法制的環境，第四文化環境。

三是我們國家培養國際化人才的能力不強。馬云是我們培養的，但是這種國際化人才要培養的話還不夠，我們在上海討論了兩天，企業家是競爭出來的，不是培養出來的。

一句話概括形勢嚴峻，李源潮講過“引進外國人當中的人才，連邊都沒有沾”，沒有很好破題。

第二，人才國際競爭力有五個評價標準

這是上海研究的，供大家參考。人才國際競爭力有五個評價標準、五個度。

一是支撐度，講的是經濟、社會總體的水準和基礎教育，這條我們國家可以了，GDP是世界排第二位，政治跟人家平起平坐了。

二是寬容度，講的是人才結構的跨文化容量，也就是看能夠容納不同國家各類人群的數量和質量，這點上海應該不錯，上海包容度很大。

三是融合度，就是看這個城市不同背景文化人員之間保持良好的溝通、理解和合作。

四是流動度，全球范圍內引入輸出的集散能力。

五是影響度，我們人才資源影響力的半徑。

第三，建議推進中國國際人才中心建設

上午薄教授提出來人才2050，目標是推進中國國際人才中心建設，現在提出來應該是到時間了，我依據就是2014年總書記在上海講了一句話“人才開放，聚天下英才而用之”，作為我們戰略性的人才思想。總體目標是到2045年左右能夠全面建成中國國際人才中心。實施步驟分三步：第一，量的積累，到2025年左右，通過各項人才計劃形成中國國際人才中心的框架。第二，質的調整，到2035年左右基本建成中國國際人才中心。第三，世界前列，到2045年中國要實現人才來源、人才構成、人才素質國際化。

第四，實施國際人才四大戰略

一是改革戰略，從政策推動要走向制度創新，通過制度改革來謀求對人才的解放。我們改革開放30多年，基本都是靠政策推動，未來30年或者更長時間就是要靠制度創新，顛覆性的一些制度幾乎沒有，最起碼用人和分配兩大制度沒有撼動。國有企業撼動了嗎，領導干部都是任命的。

二是開放戰略，就是從封閉式走向開放式，率先實行聚天下英才而用之。我最早出國到新加坡，舉李光耀的例子，你講講中國和美國最大區別是什么，李光耀不假思索馬上回答，美國是全球70億的當中選用人才，中國是從13億人當中選用人才。

三是環境戰略，就是從硬環境走向軟環境，實現人格素質整個高移。

四是文化戰略，從單一文化走向多元文化，創造中西方文化融合的良好的國際人才氛圍。

人才工作創新發展需突破“三塊短板”

加快人才工作創新發展，當前有三塊“短板”需要突破。

第一，體制短板，“三個不清”急需解決

近年來，黨管人才工作取得了很大成績，黨管人才的格局已經形成，但問題和局限也很明顯。一是組織部門與人社部門的定位不清。二是組織部門與各個業務部門職能分工不清。三是組織部的人才工作部門與組織部其它部門之間關系不清?！叭齻€不清”要求我們必須深化人才體制改革，補好體制短板，健全黨管人才工作格局。建議可以從三個方面著手：一是正確定位:組織部門應強化戰略性管理，人社部門要加強綜合管理。二是明確職能:將各個部門人才建設列入相關職能部門的“三定”方案。三是加強力量：結構規格高配，工作人員遴選。

第二，機制短板，“四大瓶頸”急需突破

我國人才機制改革，30年有很大進展，但實質性突破不多，國有企事業單位的人事、分配兩大制度，基本上還是走“計劃”，而不是走“市場”，以致束縛了人才的創新創業熱情。根據發展新理念，結合上海改革實踐，急需突破四大瓶頸：一是人才評價瓶頸。二是人才激勵瓶頸。三是人才流動瓶頸。四是成果轉化瓶頸。

第三，環境短板，人才生態急需改善

營造良好的人才生態環境，是當前我國加快建設人才強國亟待解決的一個問題。一是必須轉變一種觀念。人才競爭說到底就是人才環境的競爭，也可以稱之為人才創新創業的生態系統競爭。二是根據上海經驗要特別關注六個生態元素。宜居宜業的生活環境；集群發展的高科技先鋒企業；開放的大學和科研院所；集聚的創業資本和風險投資家；專業服務的孵化器；多元融合的創新創業文化。三是要注重人文環境建設。

機制短板方面的四個瓶頸，可喜的是上海這次人才新政20條都有突破。人才評價機制方面，年薪60萬，個人所得稅12萬，上海工作四年以上，每年工作時間6個月，就可以發綠卡了，這樣不到一年時間拿到綠卡的人翻了三倍。激勵機制方面，現在是成果轉讓收益70%給個人，這個落實也不容易，華東理工大學一個成果7000萬轉讓，給個人50%，給學校10%，其它給團隊。人才流動方面，上海50萬事業單位人才，這次提了雙向流動，科技人員可以在職或者離職創業，過去是地下兼職，現在變成地上，鼓勵他兼職。條件非常優惠，單位給你保留，基本工資給你保留，你如果晉升職稱，升職也可以做，三到五年做不成回到單位工齡連續計算。成果轉化機制也做得很好，中科院藥物研究所，過去一定要寫論文才能評職稱，這次改革以后不要寫論文也可以評職稱，如果新藥獲得新藥證書和上市批文，新藥研發團隊可得到兩個正高級和4個副高級職稱名額。

（根據速記和書面講稿整理，未經本人審閱）