文 | 維辰

快遞小哥、外賣配送員、網約車司機、網絡主播……近年來，隨著平臺經濟快速發展，以靈活就業為主要特征的新就業形態勞動者已達8400萬人，占全國職工總數的21%。然而，這一龐大群體也因就業方式與傳統就業方式存在較大差異，勞動者維權難等問題日益凸顯。12月23日，最高人民法院首次發布新就業形態勞動爭議專題指導性案例，回應司法實踐需求，回應社會關切，依法維護新就業形態勞動者合法權益。

2020年到2024年，全國法院共受理新就業形態民事糾紛案件約42萬件。何以糾紛頻發，要從我國勞動立法遵循的傳統“二元結構”說起。勞動法的保護對象為“用人單位和與之形成勞動關系的勞動者”，換言之，是否存在勞動關系，對勞動者的權益有重大影響。如果存在勞動關系，勞動者就依法享有獲得勞動報酬、享受社會保險和福利、在解除或者終止勞動合同時有權獲得經濟補償和賠償金等一系列正當權利。

然而，新就業形態領域的勞動用工模式在管理方式、工作時間、報酬支付等方面呈現出靈活性、多元性、技術性等新的特點，是否存在勞動關系判斷困難，還存在部分企業規避建立勞動關系的現象。例如，有的平臺企業將相關業務“連環外包”，有的企業通過誘導勞動者注冊為“個體工商戶”并訂立承攬、合作協議等方式，規避勞動法律法規和用人單位責任，進一步增加了準確判斷的難度，一定程度上影響了裁判標準的統一。

企業規避建立勞動關系的現象并不少見。有法院綜合2021年至2023年的審判實踐發現，新業態不同行業的用工模式雖然存在差異，但大多呈現出一定程度的“去勞動關系化”傾向。“去勞動關系化”等原因使新業態勞動者對責任主體認知模糊，依托于“互聯網+”開展業務還使得調查取證較難且耗時較長，導致新業態用工糾紛類案件查明事實較普通勞動爭議案件困難。另有工會以外賣配送員為對象開展調研發現，“可以明確的是，平臺企業通過種種方式刻意規避勞動法律規定，避免與勞動者建立直接勞動關系，從而在權益保障方面回避用人單位的主體責任”。

有鑒于此，最高法聚焦核心問題，明確判斷企業與勞動者之間是否存在勞動關系，不能只注重形式和外觀，而須扭住勞動關系的本質、核心特征，即是否存在支配性勞動管理，找準病灶、精準開方，利于確保新就業形態案件裁判尺度統一，切實維護勞動者合法權益。一些企圖通過與勞動者簽訂雇傭協議或勞務合同，來規避勞動關系、縮減用工成本的企業，小心思也該省省了。

較之平臺企業，勞動者的弱勢還來源于由平臺用工中算法管理和數據處理帶來的結構性力量失衡，以及勞動者自身權益保護意識不強。對于前者，需要平臺企業保證一定程度的算法透明度，防止算法壓榨。而對于后者，不管是“有的騎手自己都不清楚簽的是什么協議”，還是調查發現“相當一部分勞動者并不關心自己在為誰工作，是否簽訂勞動合同，只要能及時拿到工資報酬即可”，都表明從源頭預防新業態領域勞動糾紛，還有很多發力點。